30% des salariés estiment que leur manager passe trop de temps à les contrôler et trop peu à les aider à faire leur travail. Le prestataire RH Tempo-Team, qui vient de publier les résultats de cette enquête menée auprès d’un échantillon représentatif de 2.500 salariés et 250 employeurs, parle même de “surveillance malsaine” dans certaines entreprises et souligne au passage que le tiers des employeurs eux-mêmes reconnaissent que le contrôle des salariés est encore très strict à la maison.
De la surveillance au signalement
Il suffit d’écouter le témoignage de Léa – un nom assumé parce qu’elle craint pour son travail si son patron la reconnaît – pour mesurer précisément les formes que peuvent prendre ces chèques : « En télétravail, explique-t-il, forcément connecté à l’ordinateur de mon employeur système. Et, bien sûr, mon superviseur direct surveille en permanence mon travail : le temps que je me connecte au réseau, les moments de repos, les appels téléphoniques auxquels je réponds ou non, les appels qu’ils me passent, leur durée. . Il surveille l’avancement de mes prestations. Et j’ai régulièrement droit à des questions, des insinuations. Le contrôle est permanent !
Pour cet autre témoin, qui préfère rester anonyme, le contrôle était aussi permanent dans sa dernière entreprise : « Nous n’étions pas seulement contrôlés par nos ordinateurs, dit-il, ce qui veut dire que nos managers ils vérifiaient ce que nous faisions sur notre ordinateur, ce l’heure qu’on fixait, à quelle heure on allait aux toilettes, mais on avait aussi pour mission de contrôler les autres et éventuellement de signaler leurs éventuels manquements !, évidemment, c’était inadmissible.
La vision d’un psychologue du travail
Delphine Pennewaert est psychologue du travail et psychologue de crise. Il connaît donc bien le climat qui règne dans le monde des affaires et, évidemment, il n’est pas surpris de la réaction des employés face aux contrôles parfois exagérés de certains gestionnaires. “Je pense qu’on peut faire le lien avec les peurs, dit-il. Il y a une confusion entre la nécessité de contrôler l’atteinte de certains objectifs, de contrôler, par exemple, que telle ou telle séquence de tâches est bien faite parce qu’il y a des problèmes de la sécurité, de la santé, mais à côté du contrôle de la tâche ou des objectifs, il y a le contrôle sur les personnes, ce qui implique par exemple d’analyser le temps d’écran ou d’activer les plateformes de boules vertes contre rouges, etc. Je ne pense pas que cela change quoi que ce soit, c’est juste une tentative désespérée de se sentir comme si vous faisiez votre travail en tant que gestionnaire de personnes.
La confiance en berne
Cela dit, il n’est pas forcément facile de construire une confiance mutuelle dans le cadre professionnel. L’étude Tempo Team montre une dégradation de la confiance depuis la crise sanitaire : 20% des salariés interrogés déclarent que “leur confiance en leur employeur s’est dégradée depuis le début de la pandémie”. Ce point n’étonne pas non plus Delphine Pennewaert : « La confiance résulte de la relation entre le manager et le salarié, résume-t-il. Et cette relation se construit de deux manières : passer du temps ensemble, apprendre à se connaître au travail sans être amis. Sur ces deux points, pour de nombreux salariés, le télétravail obligatoire pendant la période Covid a été un vrai frein, peut-être pas. »
Les entrepreneurs sont parfois en décalage
Les employeurs sont-ils pleinement conscients de l’importance des relations ? Pas toujours, apparemment, car, selon cette étude, “les employeurs ont tendance à surestimer leurs relations avec leurs salariés”. En d’autres termes, de nombreux cadres ignorent ce qui se passe réellement à l’intérieur de leur personnel. Exemple chiffré tiré de l’étude : « 80 % des patrons pensent se soucier du bien-être des travailleurs et 62 % disent entretenir des liens forts ; mais lorsque les deux mêmes questions sont posées au personnel, le taux d’approbation chute à 56 % pour bien-être et seulement 27% pour la relation de confiance avec le patron… » Il y a donc un décalage entre la perception des uns – les directeurs – et des autres – leurs subordonnés.